زمینه و هدف: ﺑﺎزﺧﻮرد یکی از اﺟﺰای اﺻﻠﻲ ﺳﻴﺴﺘﻢ ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ﻋﻤﻠﻜﺮد اﺳﺖ ﻛﻪ ﺑﻪ ﺑﻬﺒﻮد ﻋﻤﻠﻜﺮد ﻣﻨﺘﻬﻲ ﻣﻲﺷﻮد؛ پژوهش حاضر با هدف بررسی تأثیر توانمندسازی ساختاری و تبادل رهبر عضو بر بازخوردپذیری با نقش میانجی حمایت های سازمانی ادراک شده انجام شده است.  روش: پژوهش کاربردی حاضر ماهیتی توصیفی دارد که داده های آن با رویکرد کمی جمع آوری شده است و از نظر روش اجرا ازنوع پیمایشی همبستگی است. در این پژوهش، از روش نمونه گیری خوشه ای طبقه ای استفاده شد و حجم نمونه 367 نفر با استفاده از فرمول کوکران تعیین شد. برای جمع آوری داده ها از پرسش نامه های توانمندسازی ساختاری کانتر (1998)، تبادل رهبر عضو لیدن و ماسلین (1998)، بازخورد عملکرد وین و همکاران (2001) و حمایت سازمانی آیزنبرگر و همکاران (1986) استفاده شد. برای تعیین روایی پرسش نامه، از روش­های روایی همگرا (میانگین واریانس استخراج شده) و روایی واگرا (روایی تشخیصی در سطح سازه) استفاده شد و برای بررسی پایایی، از بارهای عاملی، ضریب آلفای کرونباخ و پایایی ترکیبی استفاده شده است. ضرایب آلفای کرونباخ برای متغیرهای توانمندسازی ساختاری 83/0، تبادل رهبر عضو 78/0، بازخوردپذیری 75/0 و حمایت سازمانی ادراک شده 89/0 به دست آمد. برای تجزیه وتحلیل مقدماتی داده ها از نرم افزار اس. پی. اس. اس. و برای الگویابی به روش پی. ال. اس. از نرم افزار اسمارت پی. ال. اس. استفاده شد.  یافته ها: باتوجه به ضریب مسیر 16/0 و همچنین، آماره t به مقدار 536/3 در سطح اطمینان 99 درصد، نقش میانجی حمایت های سازمانی ادراک شده در تأثیر توانمندسازی ساختاری بر بازخوردپذیری کارکنان، دارای تأثیر مثبت و معنادار است. باتوجه به ضریب مسیر 13/0 و همچنین، آماره t به مقدار 737/2 در سطح اطمینان 99 درصد، نقش میانجی حمایت های سازمانی ادراک شده در تأثیر تبادل رهبر عضو بر بازخوردپذیری کارکنان، دارای تأثیر مثبت و معنادار است؛ بنابراین، فرضیه های کلی پژوهش معنادار بوده و تأیید می­شود. نتایج: نتایج حاصل از پژوهش نشان می دهد که چنان که ارتباط بین مدیران و کارکنان، یک ارتباط دوسویه بوده و از کیفیت بالایی برخوردار باشد و همچنین، مدیران امکان دسترسی به منابع و اطلاعات را برای کارکنان فراهم کرده و دراین خصوص، حمایت ها و پشتیبانی های لازم را به عمل آورند، کارکنان هم حمایت های سازمانی را در سطح بالایی درک خواهندکرد و این امر باعث می شود تا کارکنان از تمایل بیشتری برای پذیرفتن بازخورد عملکرد خود برخوردارشده و این امر منجر به بهبود عملکرد کارکنان سازمان خواهدشد.

در مطالعات سازمان و مدیریت بیان جمعی ایده های سازنده، نارضایتی ها، مشارکت رسمی و غیررسمی در تاثیرگذاری بر توسعه سازمان تحت عنوان صدای کارکنان شناخته می شود. مطالعات نشان می دهند که رابطه دوجانبه بین کارکنان و سرپرستان و مبادله رهبر-عضو از عوامل تاثیرگذار بر رفتار صدا است. هدف این پژوهش بررسی تاثیر مبادله رهبر-عضو بر صدای کارکنان می باشد. در این پژوهش به منظور درک جامع تری از تاثیر مبادله رهبر-عضو بر صدای کارکنان از مرور سیستماتیک و رویکرد فراتحلیل استفاده شده است. از مجموع 88 مقاله که در جستجوی اولیه به دست آمدند، طبق یک پروتکل نظام مند 33 مقاله با استفاده از روش فراتحلیل و با دو مدل اثرات ثابت و تصادفی و با بکارگیری نرم افزار CMA 2 مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفتند. تحلیل ها نشان می دهد که با توجه به ناهمگونی مطالعات بررسی شده، تاثیر مبادله رهبر-عضو بر صدای کارکنان تایید می شود. همچنین نتایج آزمون N، ایمنی از خطا، پایداری و غیرقابل تغییر بودن نتایج این تحقیق را نشان می دهد. نتایج این تحقیق نشان می دهد که کارکنان ایده های خود را زمانی که یک مبادله رهبر-عضو قوی بین رهبران و پیروان وجود دارد، بیان می کنند. این نوع تشویق به کارکنان اجازه می دهد تا خلاق تر باشند و ریسک کنند و در نتیجه رفتارهای کاری نوآورانه را در آن ها تقویت می کند.

هدف این پژوهش، بررسی رابطه بین کیفیت مبادله رهبر- عضو و رضایت شغلی معلمان بود. پژوهش از نظر هدف کاربردی و از نظر روش توصیفی- همبستگی است. جامعه آماری آن دبیران مدارس متوسطه شهر یزد در نظر گرفته شد. بر اساس جدول کرجسی و مورگان، تعداد 285 نفر با روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای نسبی و متناسب با حجم جامعه انتخاب شدند. برای اندازه گیری رابطه متقابل بین مدیر و معلم از پرسشنامه اصلاح شده لیدن و ماسیلین (Liden & Maslyn, 1998)، و برای اندازه گیری رضایت شغلی معلمان از پرسشنامه اصلاح شده رضایت شغلی اسپکتور (Spector, 1994)، استفاده شد که روایی و پایایی هر دو ابزار بررسی و تایید شد. تجزیه و تحلیل داده ها با استفاده از آمار توصیفی، ضریب همبستگی اسپیرمن و پیرسون و تحلیل رگرسیون چند متغیری گام به گام صورت گرفت. نتایج پژوهش نشان داد، بین کیفیت مبادله رهبر- عضو و رضایت شغلی معلمان رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد و هر چهار مولفه مبادله رهبر- عضو با رضایت شغلی رابطه مثبت و معنی داری در سطح p£0.301 دارند. نتایج تحلیل رگرسیون نشان داد از بین مولفه های مبادله رهبر- عضو، ابعاد علاقه و احترام حرفه ای تقریبا 40 درصد تغییرات رضایت شغلی را تبیین می کنند. مقایسه نتایج این پژوهش با سایر پژوهش ها نشان داد که با بهبود کیفیت مبادله رهبر– عضو، رضایت شغلی معلمان نیز افزایش می یابد.

زمینه و هدف در عصر دانایی محوری نوآوری قابلیتی مزیت ساز است و وجود سبک رهبری تسهیل گر از جمله مهم ترین پیش نیازهای آن به شمار می رود. پژوهش حاضر به بررسی رابطه بین مولفه های رهبری پدرسالارانه، مبادله رهبر عضو و نوآوری کارکنان پرداخته است. روش شناسی این پژوهش کاربردی، توصیفی، پیمایشی و از نوع همبستگی است. جامعه آماری آن شامل کارکنان اداره کل تربیت بدنی استان اصفهان به تعداد 400 نفر بوده است که 196 نفر از آنها به عنوان نمونه انتخاب شده اند. داده های گردآوری شده به وسیله پرسشنامه با ساتفاده از نرم افزارهای Lisrel، Smart PLS و SPSS تجزیه و تحلیل شده اند. یافته ها رهبری خیرخواه و رهبری مقتدرانه بر مبادله رهبر عضو اثرگذاری معناداری دارند، اما مبادله رهبر عضو بر نوآوری اثرگذار نبوده و نقش میانجی معناداری نیز در تاثیر رهبری پدرسالارانه بر نوآوری ایفا نکرده است. نتیجه گیری به کارگیری سبک رهبری متناسب با ماهیت فرهنگی و الزامات سازمانی می تواند نوآوری مورد نیاز برای بهره وری پایدار سازمان را ترویج و تسهیل کند.

امروزه، رفتارهای فرانقش اهمیت زیادی در رسیدن سازمانها به اهدافشان دارند. بنابراین، در این پژوهش رابطه بین سبک رهبری رابطه متقابل رهبر-عضو با رفتار شهروندی سازمانی در سطح سازمانی بررسی شده است. جامعه آماری استادان دانشگاه علامه طباطبایی (ره) هستند که از تعداد 500 نفر اعضای جامعه تعداد 275 نفر به عنوان نمونه انتخاب شدند. برای اجرای آزمون از پرسشنامه لیدن و ماسلین به منظور بررسی میزان کیفیت رابطه متقابل رهبر-عضو ادراک شده از سوی استادان و از پرسشنامه ارگان به منظور بررسی میزان رفتار شهروندی سازمانی استادان استفاده شده است. برای تجزیه و تحلیل داده ها ابتدا از آزمون همبستگی اسپیرمن به منظور بررسی فرضیات و از تحلیل عاملی تاییدی برای بررسی برازش کلی مدل تحقیق استفاده شده است. تجزیه و تحلیل داده ها نشان می دهد که بین هر دو بعد رابطه متقابل رهبر-عضو و ابعاد رفتار شهروندی سازمانی در میان استادان دانشگاه علامه طباطبایی (ره) رابطه مثبتی وجود دارد. نتایج تحلیل عاملی تاییدی نیز نشان می دهد که مدل از برازش مناسبی برخوردار است.

یکی از مهم ترین خصیصه های هر سازمان برای کار در شرایط متغیر امروزی، داشتن افرادی است که مایلند در تغییرات موفقیت آمیز سازمان، بدون وجود الزامات رسمی شغل، مشارکت داشته باشند. رفتارهایی که از انتظارات رسمی نقش فراتر رفته و برای بقا سازمان خیلی مهم و حتی ضروری هستند و به عنوان رفتارهای شهروندی سازمانی تعریف شده اند. رفتار شهروندی سازمانی از جمله عوامل مهمی است که در تعالی سازمان نقش مهمی را برعهده دارد. زمینه های بروز رفتار شهروندی سازمانی نیازمند ریشه ها و پشتوانه های قوی می باشد که باعث بروز چنین رفتاری از سوی کارکنان می گردد. در صورتی که بتوان ریشه های رفتار شهروندی را تقویت کرد، این رفتار، شکوفایی و تعالی را در پی خواهد داشت.در این مقاله سعی شده با استفاده از الگوی توسعه یافته مبادله اجتماعیِ رفتارهای شهروندی سازمانی، به بررسی رابطه بین عدالت سازمانی، رابطه رهبر- عضو، اعتماد به سرپرست، توانمندسازی روان شناختی و رفتارهای شهروندی سازمانی پرداخته شود. در ایجاد این الگو دو ویژگیِ بافت اجتماعی که کارکنان در آن کار می کنند مورد بررسی قرار می گیرد: عدالت و کیفیت رابطه بین شخصی (رابطه رهبر- عضو).عدالت (عدالت درک شده) و کیفیت رابطه، کارکنانی را با ظرفیت روان شناختی ارایه می کند که با کاهش ریسک (اعتماد به سرپرست) مرتبط با انجام رفتارهای عمومی و توسط انگیزش کارکنان (از طریق توانمندسازی روان شناختی) در رفتارهای شهروندی سازمانی مشارکت می کنند.نتایج این مقاله نشان می دهد که ادراک کارکنان از عدالت به طور مثبتی با اعتماد به سرپرست و توانمندسازی روان شناختی رابطه دارد. ادراکات کارکنان از رابطه رهبر- عضو نیز به طور مثبتی با اعتماد به سرپرست و توانمندسازی روان شناختی رابطه دارد. هم چنین اعتماد به سرپرست و توانمندسازی روان شناختی به طور مثبتی با رفتارهای شهروندی سازمانی ارتباط دارد.

هدف از پژوهش حاضر، تعیین رابطه ساده و چندگانه  جو سازمانی اخلاقی، تبادل رهبر عضو و اعتبار بیرونی ادراک شده با تعهد سازمانی در کارکنان شهرداری اصفهان بود. جامعه  آماری این پژوهش را کارکنان شهرداری اصفهان تشکیل داد. نمونه تحقیق شامل 124 نفر از کارکنان این سازمان بوده اند که به روش تصادفی ساده انتخاب شده اند. در این پژوهش کارکنان پرسشنامه های جو سازمانی اخلاقی، تبادل رهبر عضو، اعتبار بیرونی ادراک شده و تعهد سازمانی را تکمیل نمودند. تحقیق حاضر از نوع همبستگی بود و داده ها با استفاده از روش های آماری ضریب همبستگی پیرسون و رگرسیون چندمتغیری تجزیه و تحلیل شدند. نتایج حاصل از همبستگی پیرسون رابطه معنی دار را بین هریک از متغیرهای پیش بین (جو سازمانی اخلاقی، تبادل رهبر عضو و اعتبار بیرونی ادراک شده) و تعهد سازمانی نشان دادند. همچنین نتایج حاصل از رگرسیون به روش سلسله مراتبی نشان داد که ترکیب خطی جو سازمانی اخلاقی، تبادل رهبر عضو و اعتبار بیرونی ادراک شده می تواند تعهد سازمانی را پیش بینی کند. همچنین ضرایب رگرسیون استاندارد شده نشان داد، همه متغیرهای پیشبین مورد بررسی در پیش بینی اشتیاق شغلی سهیم هستند.

هدف: با وجود انجام پژوهش هایی پیرامون تأثیر آوای کارکنان بر پیامدهای رضایت شغلی نظیر عملکرد شغلی، تعهد سازمانی، تحلیل رفتگی و ترک خدمت، مطالعات اندکی به بررسی تأثیر متغیرهای دیگر در رابطه میان این متغیرها پرداخته اند. بنابراین با توجه به تأثیر بالای آوای کارکنان در پیامدهای رضایت شغلی، شناخت چنین متغیرهایی اهمیت بسیار دارد. ازاین رو پژوهش حاضر به بررسی نقش تعدیل کننده تبادل رهبر-عضو در رابطه میان آوای کارکنان و پیامدهای رضایت شغلی پرداخته است. روش: جامعه آماری شامل کلیه مدیران و غیر مدیران ستاد مرکزی بانک صادرات بوده که تعداد آنان 2063 نفر می باشد. حجم نمونه در سطح خطای 05/0، 330 نفر برآورد و اعضاء نمونه آماری به صورت تصادفی طبقه ای انتخاب شدند. داده ها با استفاده از پرسشنامه ای محقق ساخته با 23 گویه که روایی محتوا و سازه آن تائید و پایایی آن 947/0 به دست آمد، جمع آوری شد. فرضیه ها با روش مدل سازی معادلات ساختاری و با کمک نرم افزار اسمارت پی آل اس آزمون گردیدند. یافته ها: تبادل رهبر-عضو تأثیر مثبت آوای کارکنان بر تعهد سازمانی و عملکرد شغلی و تأثیر منفی آن بر ترک سازمان و تحلیل رفتگی سازمانی را افزایش می دهد. هم چنین، آوای کارکنان تأثیر مثبتی بر تعهد سازمانی و عملکرد شغلی و تأثیر منفی ای بر ترک سازمان و تحلیل رفتگی روان شناختی کارکنان سازمان دارد. نتیجه گیری: بهبود روابط بین رهبران و کارکنان، اثرات مثبت آوای کارکنان بر پیامدهای رضایت شغلی را تقویت می نماید.

هدف از این پژوهش، بررسی تاثیر مدیریت رهبر- عضو بر ابعاد جو سازمانی دانشگاه سوره بود. روش پژوهش، تحقیق شبه آزمایشی یک گروهی با پیش آزمون و پس آزمون بود و 60 نفر از 89 کارمند دانشگاه سوره به عنوان نمونه پژوهش به صورت تصادفی ساده انتخاب شدند. همه شرکت کنندگان پیرو شیوه مدیریت مدیر جدید که سبک مدیریت رهبر-عضو را به کار می برد، به پرسشنامه ابعاد جو سازمانی پریزیوزی (1980) به عنوان پیش آزمون پاسخ دادند. نتایج نشان داد که بین پیش آزمون و پس آزمون مقیاس ابعاد جو سازمانی در ابعاد رهبری، ارتباطات، روش های کمکی و نگرش نسبت به تغییر تفاوت معنی دار وجود داشت، این بدان معنی است که این ابعاد بعد از هشت ماه بهبود یافته بود؛ همچنین بین زنان و مردان در ابعاد رابطه، پاداش ها و روش های کمکی در پس آزمون تفاوت معنی دار وجود داشت. یعنی دید کارکنان زن نسبت به کارکنان مرد بهبود بیشتری پیدا کرده بود.

زمینه و هدف: کیفیت رابطه سرپرست با زیردستان از اهمیت قابل توجهی برخوردار است، چراکه می تواند بر احساسات و رفتارهای کاری اعضا تاثیر زیادی داشته باشد. در این راستا، هدف از انجام این پژوهش، بررسی پیش بینی پذیری تسهیم دانش و رفتارهای غیرشهروندی کارکنان در محیط کار از طریق سبک رهبری تبادل رهبر- عضو، به واسطه حسادت کارکنان بیمارستان قائم (عج) بوده است.روش بررسی: مطالعه حاضر پیمایشی – تحلیلی و مبتنی بر روش مدل یابی معادلات ساختاری است.در این پژوهش از پرسشنامه برای جمع آوری داده ها استفاده شد. به این ترتیب که برای بررسی حسادت از پرسشنامه Vecchio، برای اندازه گیری کیفیت تبادل رهبر- عضو از ابزار ساخته شده توسط Van Yperen & janssen و جهت ارزبیابی رفتارهای غیر شهروندی از پرسشنامه تدوین شده توسط Magley, Cortina, Williams & Langhout و برای ارزیابی تسهیم دانش از پرسشنامه ساخته شده توسط Lee استفاده شد. داده های 110 پرستار شاغل در بیمارستان قائم (عج) در شهر مشهد که به صورت تصادفی نمونه مورد مطالعه را تشکیل داده بود، مبنای تحلیل واقع شد. برای تعیین روایی از تحلیل عاملی تاییدی و برای پایایی از ضریب آلفای کرونباخ با استفاده از نرم افزار SPSS استفاده شد. از نرم افزار لیزرل مبتنی بر روش مدل یابی معادلات ساختاری نیز به منظور آزمون فرضیه ها استفاده به عمل آمد.یافته ها: نتایج پژوهش حاکی از این بود که روابط مستقیم و غیرمستقیم بین متغیرهای مدل، به جز رابطه مستقیم بین حسادت و رفتارهای غیرشهروندی، آن هم به دلیل منفی بودن ضریب رگرسیون (-0.49) معنادارند (P1, P2, P3 :0.000) همچنین اثر واسط حسادت در رابطه بین تبادل رهبر- عضو و تسهیم دانش، تبادل رهبر- عضو و رفتارهای غیرشهروندی نیز تایید شد (P5:0.043 و P4:0.003).نتیجه گیری کلی: تسهیم دانش و رفتارهای غیرشهروندی پرستاران نه تنها در گرو کیفیت رابطه آنها با سرپرستان می باشد، بلکه کاهش حسادت از تاثیر مثبت بر میزان افزایش تسهیم دانش و کاهش رفتارهای غیرشهروندی برخوردار است.